ピープルウエア 第3版
https://gyazo.com/0ae13493f4acce9b5455e1998176510c
実際のところ、ソフトウエア開発上の問題の多くは、技術的というより社会学的なものである。
というあまりにも有名な一節が含まれる本
もっと早く読むべきだった、というのが読後の感想だった
本書ではソフトウェア開発を人に根ざした活動の一環であると捉えている、と感じる
プロジェクトメンバーを結束させる能力のある人は、普通に仕事をする人の二人分の価値がある。
誰しも、純粋に仕事に関係したことで、一度ならず感情をあらわにした経験があるだろう。今、それを思い出し、この感情はどこから湧いてきたか自問してほしい（おそらく今まで何度もそうしただろうが）。そのことについて何も知らなくても、原因は、自尊心を脅かされたことによると断言できる。個人の生活では、いろいろな原因で感情が高ぶることがたくさんあるが、オフィスで感情を刺激する最大の要因は、自尊心を傷つけられることである。
「人は時間やお金といったあらゆる資源を、あればあるだけ使ってしまう」みたいなやつ
英国郵政省をモデルにした官僚機構で観察したこととしてこの法則をあげている
わりとしたり顔でこの法則を引用して人間を切ったつもりの人がいるんだけど（ハンロンの剃刀） 芯を食った法則だから有名になったわけではない
ただ法則として人気を得ただけで皮肉が効いてて言葉として面白いから流行った説を唱えている
そうなるのはスタッフにやりがいのある仕事を与えていないからだ
人生はダラダラ仕事するにはあまりにも短い
何がよいチームのために効果的かではなく、何が逆効果かを述べることである。つまり、自分の部下をパーキンソン流に扱っても、何の効果もない。そんなことをしたら、プログラマーの品位を落とし意欲をくじくだけである。
会社のルーチンワークは、就業時間に見合うところまで膨張する傾向がある。
パーキンソン流の傾向を如実に表しているのは、社員ではなく会社そのものであることがわかる。
マネージャーの役割は、人を働かせることにあるのではなくて、人を働く気にさせることである。
部下が、放っておいても組織の目標を受け入れると思うのは、未熟な楽観主義の表れである。個人が組織の目標を引き受ける仕組みは、はるかに複雑である
チーム編成の目的は、目標を達成することではなく、目標を一致させることである。
人は、期限通りに仕事をするために多くの残業をするのではなく、仕事が期限通りできそうもないことがわかったときに、非難から身を守るために残業する
決定論的なシステムを作ると、その結果としてシステムの自己修復能力が失われるということである https://pbs.twimg.com/media/EztQohdVIAA9h6W.jpg
決定論的に平準化されたシステムは隙間（自己修復能力）がなくなる
特に新しいことをしたいという人にとっては有害でしかない < 決定論的なシステム
これは基本的な算数だが、言っておかなければならない。会議のコストは、出席者の数に直接比例する。
コロナ禍によってリモートワークが当たり前になったがテクノロジーによって会議コストが低くなったかのように見えるが出席者を増やすということをそれだけ人的コストがかかっている 変化への基本的な反応は、論理的なものでなく情緒的なものである。
tkdn.iconわかる〜〜〜。ロジカルに返しているようで変化に拮抗するお気持ち長文、だいたいは情緒
変われない人は、決して進歩できない
逆説的だが、変化は、もし失敗（少なくともちょっとした失敗）が許される場合のみ、成功の可能性がある。